在当下的信息时代，如何管理好一个团队，已经成为一个大众话题。各种各样的解决方式和管理课程不断涌现。但对于一个管理者来说，如何管理好一个团队，却很难找到一个”范本式“的管理方法。

　　管理到底有没有方法？过去企业管理员工，靠的是严格约束；但现在的企业管理员工，靠的则是互相吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。如何管理好一个团队呢？这四点非常关键。

　　如果团队中缺乏信任，那么这个团队之间的成员就会勾心斗角互相内斗，这会极大地拉低团队的整体战斗力。作为管理者来说，如何在团队中建立信任感呢？

　　首先管理者自己需要以身作则，去维护公司的制度，不能搞一言堂，更不能公然开小灶、徇私舞弊等等。说到做到，对团队之间的承诺一定要遵守，带头培养一个互信的氛围。

　　在一些事物的处理上，管理者要学会放权。不能事事都盯着一线业务人员，要充分给予对方信任感，那么员工自然也会感受到被尊重，这一点至关重要。

　　但在很多公司，由于管理者自己大搞“一言堂”，整天猜忌员工，弄得整个团队苦不堪言，最终员工做事的效率和积极性也会大大降低。

　　信任是充分地放权，但信任又不是盲目信任，是在充分了解每个员工能力之后所对其做出的肯定。这一点对于管理者来说，至关重要。

　　华为的做法就值得我们很多公司去学习。华为创始人任正非就曾在多个场合提出“让听得见炮声的人呼唤炮火”，这背后透露出的正是华为团队中充分信任员工的体现。

　　管理者要充分打造团队之间的互信文化，这样才能最大程度激发员工之间的积极性和做事的效率，也能促进员工之间的分工和协作。

　　在新时代的环境下，管理能力突出表现在善于营造团队氛围，让工作变得更为有趣。

　　如何管理好一个团队？简单来说，其实就是让工作流程游戏化、轻松化。尽管这对很多管理者来说难于登天，但这并非不可能。

　　我们经常听说某某企业的愿景是成为一个受人尊敬的公司，那个企业的愿景是成为一个人人向往的公司等等。这些愿景乍一看，感觉确实挺好，但实际上，这些愿景都不够具体，无法激发员工的积极性，无法让员工轻松愉悦的工作。

　　很多管理者在就如何管理好一个团队的时候，认为愿景这东西过于“假大空”，对于团队的管理没有任何帮助。但实际上却不尽然，这里一个根本的原因是，很多企业在设定团队愿景的时候，总是把目光着眼于管理者自己身上，经常会把愿景设定的“高大上”。

　　这种高大上的愿景，反而会让员工把这个愿景看作是老板的事情，跟自己无关。这种愿景，实际上对于团队的整体效能很低很低，这不是团队的愿景，反而是老板自己的愿景。

　　在《指数型组织》一书中，对于企业愿景的作用做了一个很详细的说明。按照本书的说法，指数型组织的核心就是撬动“杠杆资产”。什么是“杠杆资产”？企业又该如何通过宏大愿景来撬动“杠杆资产”呢？

　　我们以爱彼迎为例。爱彼迎的愿景是“四海为家”。它的主要业务为旅游住宿预订，但实际爱彼迎没有一间自己的客房，它的房源是由世界各地被爱彼迎宏大愿景吸引并参与其中的房主提供。而这些客房，其实就是爱彼迎员工辛勤工作组织起来的“杠杆资产”。

　　由此可见，如果没有“四海为家”这个愿景，爱彼迎与这些房主是没有任何关系的。

　　“杠杆资产”拥有巨大的力量，在共同的宏大愿景下，每位员工都会感觉到企业与自己息息相关，员工的使命正是为了某个共同的愿景而凝聚在一起，这会促进员工的主观能动性，提高团队的凝聚力。

　　由此，企业便可以非常低的成本获得源源不断的高价值资源，最终越来越接近自己的宏大愿景；即便这个愿景难以实现，也会提升企业的经营效率。

　　其中的关键在于，管理者应该根据自己的企业特性设定怎样的愿景？管理者自己能否做到对愿景负责并以愿景前进呢？

　　愿景不是画饼充饥，愿景是实实在在，激发员工工作效能并让团队产生凝聚力的东西。

　　我们都知道，玩游戏时熟悉游戏规则是非常重要的。而且所有的游戏都有明确的游戏规则，我们以麻将为例，如果有人想玩四川麻将，而有人想玩北京麻将，那自然就玩不到一块去了。所以我们说，一个好的团队，管理者就必须要制订清晰的团队规则。

　　在滴滴系统中，司机如果想要接到更多订单，司机就只能好好表现在系统中的评价优异，且所处一个好的地段位置。这是滴滴系统的规则，而很多平台的规则也是如此，评价和位置很重要，这是属于派单平台的规则。

　　对于一些头条等自媒体平台来说，算法关键词推荐，也是属于头条平台的规则。作为创造者来说，你只有选择去迎合熟悉规则，并做的更好。

　　在上述两套规则系统中是几乎没有人为干预的，所有的运营核心都是一套套的算法，有了这套算法，滴滴和头条才得以更好的发展，可以说这套算法也是滴滴和头条的核心资产。

　　我们以员工的评价体系为例，一个员工的表现好坏，很多时候并不取决于业绩的高低，我们还要在这之中加上该员工与管理者关系的好坏。一个团队如果没有很好的奖赏规则的话，那么大家能做的事情是什么？

　　团队成员就会更热衷于在管理者面前表现自己，以期树立良好的个人印象，博得管理者的青睐。这时候，团队间的合作和分工，以及花在工作上的心思就会大大缩短，大家都想着去巴结讨好领导，自然也就没心思工作。

　　所以我们说，打造一个清晰的团队规则的优势是什么？在清晰的团队规则面前，员工只需要对游戏规则负责，就可以获得自己想要的回报，而不用去刻意讨好管理者才能升职加薪，这对员工的工作效率会起到极大的提升。

　　而在很多团队中，之所以讨好领导之风屡禁不止，这很大程度上与该团队的规则不明有很大的关系。即员工的付出和努力得不到相应的回报，一切还需要看领导的指令。

　　但在一个清晰的规则体系下，团队之间可以很明确地知道自己的付出和回报，工作效率就会大大提升。

　　在谈到及时反馈这个概念的时候，就必要说明我们对游戏上瘾这件事背后的机理。

　　在游戏中，及时反馈与玩家的游戏时长有着密切的关联。当玩家在一番艰苦打斗后杀死怪物，就可以积攒经验升级能力或者掉落物品等等，虽然这些都是极为虚拟的道具，但对玩家的心理满足感却是真实的。

　　这一点，腾讯的“发奖文化”走在了最前面。在腾讯工作，只有两件事，要么发奖，要么就是在发奖的路上。腾讯的管理者总会想方设法给员工发奖，以此来达到及时反馈的目的。

　　比如，腾讯会为独立完成任务的员工发最佳成就奖，为任务失败的员工发最佳探索奖，为员工减肥成功发最有毅力奖。

　　虽然现代人的生活环境和思维方式跟原始人相比已经有了翻天覆地的变化，但我们的思维惯性依然有原始人的影子。现代人对同伴评价的重视其实就是来源于我们的祖先。在远古时期，我们每天都要面对残酷的自然环境，因此合作就显得十分必要，而那时候合作的前提是什么？其实就是来自他人对我们的评价，没有同伴的原始人基本都很难存活。

　　管理者在打造及时反馈的时候，物质奖励和精神奖励同样重要。我们可以设立一些奖品甚至是奖章，我们也可以设立一些现金激励等等，这些措施都可以有效促进员工工作，激发员工的积极性和对工作的热爱。

　　及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的肯定，也是对员工未来的一种激励。

　　如果员工没有获得及时反馈，会觉得自己不受公司重视，从而迷失努力的方向。这一点尤其是对于许多90后来说，更是如此。大量的90后进入职场，这代人的特点就是“快”，如果在几个月内得不到公司的反馈，很多都会丧失对工作的自信，于是开始裸辞继续寻找下一家公司。

　　今天的管理者，必须要学会给90后们及时反馈，鼓励甚至给他们发个奖，不仅可以有效激发他们工作的积极性，同时也能让他们对公司产生认同感。

　　今天的90后们之所以辞职如此迅速快捷，除了工资低之外，就是没有“存在感”。

　　管理团队本不难，但难的是管理其背后的人性。对于管理者来说，如何把人性中的弱点打造成优点，激发团队整体的协作能力，这就显得尤为重要。

　　作者：罗sir，新青年的职场内参。点击【关注】，每天为你带来更多职场洞察与新知。

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