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拉姆·查兰:新时代的领导力挑战 长江读书462期

发布日期:2024-10-12 08:15浏览次数:

  科技的飞速发展,黑天鹅事件的频发,都为组织带来了前所未有的挑战。曾经行之有效的管理方法,如今可能已不再适用;曾经经验丰富的领导者,也可能面临新的困境。

  如何在数字化浪潮中乘风破浪?如何激发Z世代的活力?如何在灵活就业模式下保持组织稳定?如何兼顾利润与社会责任?

  管理咨询大师拉姆·查兰在其新书《领导梯队》中,提出了新时代领导者需要加强领导力培养、关注员工成长、平衡利润与社会责任、提升组织灵活性等应对策略,旨在帮助企业管理者和领导者更好实现组织的可持续发展。本期向你推荐《领导梯队》一书,希望对你有所启发。

  领导者在新时代,需要面对新挑战。这些挑战对企业、员工及工作本身都有重大影响,需要领导者重新思考自己的职责及对他人的要求。从《领导梯队》上一版至今,领导者面临的新挑战主要有以下几方面:

  AI数字化时代,数字技术不仅改变了我们的工作方式、工作时间、工作内容、工作地点、工作对象及工作伙伴等,还改变了我们的工作速度及产出效能,比如一天能完成的工作量大大提升。这些改变扑面而来,势不可当。

  数字时代已经到来,再也回不去了。数字化不是突发事件,而是持续普及深化的过程,各种数字化工具及应用越来越多。而且人工智能还在飞速发展,各种惊喜层出不穷。因此,很多原先需要领导者投入大量时间和精力的工作会随之改变,这意味着我们对领导者的培养也应随之改变。

  AI数字化时代,企业的决策方式也会改变。以前,只有高层领导才了解情况;现在,人人都有了数据加持。有了实时准确的数据赋能,一线员工及基层领导就能对越来越重要的业务决策负责。从这个意义上说,组织透明度远超以往,领导者将很难再误导员工。

  因此,企业在制定领导者的工作职责时,要充分考虑数字化对组织及员工的影响。领导者必须下放决策权,这样才能充分发挥组织基层的能力。除了行政事务,如工作时间及地点等,还要敢于把关键业务,如定价及利润提升等交给团队,因为他们更了解实际情况。

  在数字时代,对团队要少管控,多培养,多辅导,帮助他们充分利用信息优势及决策授权,更好地支撑业务成功。此外,还要多商量,少命令,保持开放心态,多向团队征求意见和建议,提高员工参与感,提振团队士气。这些都是对领导者的核心要求。

  面对疫情,可谓是特殊情况,特殊对待。一时间,似乎人人都得居家办公,幸好当时有数字化支撑。

  经此一“疫”,许多人开始反思,决定要把工作与生活的平衡放在更高的优先级,要在家庭上花更多的时间;

  疫情之后,企业发现再想像以前那样让大家天天来办公室上班难度很大。于是,混合办公模式开始流行起来,有人继续居家办公,有人来办公室。混合办公自然是有利有弊,这里不做深究,但有一点是确定无疑的:对领导者的挑战更大了。

  如何在混合办公模式下做好团队建设、保持企业文化、有效管理绩效、建立维护关系、保持员工参与感,以及加强员工辅导培养,都是新的议题,需要新的领导技能。

  要想在混合办公模式下做好领导工作,需要重新分配时间,多花时间做一对一沟通。这跟以前领导多地部署的大型团队要求类似,都需要在团队沟通、团队建设、企业文化维护、一对一沟通方面多下功夫。这是老大难问题,很少有人能手到擒来;现在由于疫情,连在本地经营的小企业领导者也需要练就这些高段位技能。而且,无论下属是居家办公还是来办公室,领导者都必须做到一视同仁。

  现在的年轻人从小就与互联网、社交媒体及各种电子产品为伴。相较上一辈人,他们身上有许多鲜明特点,领导者必须充分了解。

  首先,这些年轻人对新技术很在行,能快速收集处理各种信息,在知识面及基础技能上也都远超前辈。正因如此,他们希望自己的工作有价值,能在工作中有所贡献,有所学习,有所作为。如果只是打杂,对自己、对公司意义不大,他们很可能说走就走。不仅如此,他们还会在社交媒体上分享和吐槽,让其他人多加小心。

  其次,世界变化这么快,他们也不想在同一个岗位上待太久, 因而他们特别希望得到反馈指导,想知道自己做得怎么样,如何才能做得更好,如何才能成长提升。

  最后,对他们来说,工作不再是生活的全部,因此职业倦怠也是个不容小觑的重要问题。

  疫情期间美国出现的辞职大潮加剧了企业的人才短缺。起初,有人担心这些辞职者不会找工作了;后来,不少当初辞职的人重返职场。有意思的是,当初有些人为了增加对生活的掌控感而辞去了大厂的工作;现在,即便是在科技大厂纷纷裁员的形势下,某些关键技术及服务岗位的人才短缺也没有得到缓解。

  这对企业人才保留工作提出了更高的要求。其实,对优秀人才的招募、培养及保留一直都是组织梯队建设的重要工作;当今时代的新挑战在于,外面的选择更多了,员工的心思也更活络了。

  面对这些挑战,怎么办?最显而易见的应对之策,就是加强企业的领导工作:不是要从外面挖那些所谓的优秀领导者,而是要系统性地提升企业各级领导者的重视程度、时间分配及相关技能。

  面对新时代的员工期待,领导者要认真对待,要跟员工沟通需求,帮助他们成长,给他们有意义的工作,给他们有帮助的指导,帮他们创造有前途的未来。把这些工作做好,不仅有助于人才招聘及保留,还可能成为企业重要的竞争优势。各级领导者都要在这些领导工作上投入更多的时间和精力,加强与员工的沟通交流。

  当今时代,各种社会问题越来越得到重视,要求企业承担社会责任的呼声越来越高,不断推动着企业及各类组织反思曾经的经营方式。

  企业不仅要追求利润,还要关心社会议题,比如气候变化、环境保护、多元包容、公司治理、同工同酬、晋升平权、性别平等、消除歧视、抗疫救灾、公民意识等。

  这要求企业各级领导者在做生产制造、资源配置、激励奖惩、招聘晋升、编制规划及社会活动等决策时,除了经营目标,还要充分考虑社会影响。

  企业社会责任是所有企业及各类组织都需要承担的责任,各级领导都要对履行社会责任负责。要真正落到实处,就会产生冲突,就需要领导解决。比如,怎么确定优先级?怎么配置资源?哪些需要调整,哪些必须改正?该提拔谁?

  公司级的政策指导可以解决一些问题,但具体落地执行时还得相关领导决定。各级领导的日常决定加在一起,就构成了企业整体的责任担当。各级领导在日常决策时都要花时间,从多个维度认真权衡。从思想上重视是把工作做好的关键。

  全球频发的黑天鹅事件让企业高层压力很大。昨天的常识,到了今天已经行不通了;今天的颠覆,到了明天很可能得推倒重来。来看两个例子。

  ● 一是新冠肺炎疫情。鉴于不同国家的应对方式不同,跨国企业必须重新思考其供应链布局。近岸及本土供应就显得特别关键。此外,疫情还向我们展示了消费习惯可以被快速改变,而且一旦改变,就再也回不去了。

  ● 二是俄乌冲突。冲突爆发之后,很多西方企业撤出了俄罗斯。出于对关键产品依赖海外生产的种种担忧,各国做出了很多调整,这对整个亚洲影响都很大。相对而言,这些调整还是容易的,重新规划供应链及新建生产设施才是更为艰巨的挑战。

  最近,灵活就业正在蓬勃发展。越来越多的人告别传统雇佣关系,加入零工经济,成了灵活就业者,比如司机、程序员、设计师、家庭服务人员、教练等。

  这种趋势对企业是个机会,借此就能做到更加灵活地增减人员规模。当然,这也是把双刃剑,企业在享受灵活性的同时,也会面临挑战。比如,当团队中既有全职员工又有灵活就业者时,如何在确保高效工作的同时保持正确的文化导向,是团队领导者面对的现实挑战。如何做好分工,如何明确要求,都是领导者的职责所在。

  那么如何确保在需要时,企业能吸引并留住足够的灵活就业者呢?相对全职员工,灵活就业者有什么不同,在工作要求上有什么区别?

  这些都需要深入思考,细致规划,充分用好灵活就业者,确保完成工作目标,平衡好企业、全职员工及灵活就业者各方的需求。

  吸引眼球的往往是新理念,遭人冷落的是老方法。各行各业似乎都是这样,比如时尚、政治、餐饮、健康、社交媒体等,领导力领域也不例外。各种新书、新模型及新专家不断涌现,不断激发人们的想象空间。然而,有关注与有价值是两回事。最可靠的检验,还得通过时间,通过实践。

  我们不希望今天的领导者一味求新,因为担心领导梯队过时了就与之遗憾错过。事实上,领导梯队几十年的历史,恰恰是其价值的体现:经过时间和实践的考验,依然历久弥新。不少企业一经尝试,就将之作为领导人才培养及组织梯队建设的核心框架体系,沿用至今。事实证明,随着时代发展,领导梯队的基本原理不仅依然适用,还能帮助当今时代的领导者解决新问题,把握新机会。

  你做好准备迎接这些挑战了吗?欢迎在评论区留言分享。截止到10月14日18:00,获赞数最多的两位小伙伴,将获赠《领导梯队》这本书。

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