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绩效落地案例分析

发布日期:2024-09-27 12:56浏览次数:

  分析XX公司经营状况及人力资源方面存在的问题,根据市场发展要求及行业经验提出有效的人力资源管理实施办法,为企业人力资源管理提供稳定的基础,在充分沟通与调研的基础上,结合公司的历史与现状,以企业发展战略和核心价值观为导向,建立对内公平、对外具有竞争力的具有特色的薪酬福利体系,从而吸引和留住核心员工,提升组织业绩。

  由宏成咨询的咨询团队对公司现有的组织架构和制度体系、工作流程进行全面的评估和诊断,并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造,项目内容分为四大模块。

  (1)各部门对接不流畅,员工利益不一致(KPI有冲突),认知不一样,内部意见不统一,有内耗,效率低

  (2)公司一下子弄的事情太多(多头并进),精力分散,导致没有重点抓一些事情,一件事情还没做好,又要去做第二件事

  (3)业务需要采购的支持,但采购人员专业不足,回复不及时,加上优先响应能力好的业务,导致能力弱些的业务,就变的更弱

  (4)老板更关注未来价值,但员工来上班是要赚钱养家的,偏当下价值,短期变现;员工和老板在一些事情有分歧

  (6)老板结果导向思维,只关注结果,给员工一定的压迫感,有些员工会受不了,影响工作状态

  (8)过往薪酬员工还是满意的,但去年做了调整,薪酬相对过往低了很多,导致员工不稳定,流失大

  (10)原有:低底薪+高提成 的薪酬模式很难招到资深的业务人员,新人能力不足,做几个月就走了,公司损失大

  (11)新品类采购绝对数量较小,不足以去开发新的供应商,导致对外没有更大的采购优势;

  (12)公司没有生存压力,管理者都在舒适圈里,不够重视新客户开发,缺乏进攻性;

  (13)二线员工大都是固定薪酬,没有激励性;业务人员采用底薪+提成,缺乏目标激励

  从调研中了解到XX公司目前正处在转型期,老板未雨绸缪正在启动新的项目,自建生产线,并且对公司存在的若干问题有清醒的认知。当下企业的问题原因归纳起来就是:企业内盈利的水平偏弱!

  企业相对的安逸正如“温水煮青蛙”,让管理者处在舒适圈丧失了拼搏精神,没了狼性。企业如果不先做好向内的盈利是谈不上向外盈利的,毕竟所有的问题都是人的问题。通过利益的驱动,让薪酬和绩效紧密相连,打破当下的舒适圈迫在眉睫!

  管理只是基础,经营才是企业的本质,企业要通过有效的激励机制,让员工成为主动的经营者。

  同时企业管理是一个系统工程,以战略为起点,以薪酬分配为终点,形成一尊龙凯时人生就是博官网登录个闭环,促进企业的可持续发展。

  整个公司从上而下建立起全面绩效的观念,搭建富有激励性的薪酬绩效机制势在必行。

  以企业发展战略和核心价值观为导向,建立对内公平、对外具有竞争力的具有特色的薪酬福利体系。

  推行短期激励模式:KSF方案,每个月都对员工当月的工作绩效,进行量化评价,并与薪酬进行匹配,通过将员工的薪酬和企业想要的绩效进行融合,寻找两者之间关注的平衡点,从而让员工和企业形成利益共同体,加强员工的主观能动性,提升员工工作效率,实现共创和共赢。

  推行中长期激励模式:OP合伙人机制,是以打造团队经营者为核心,员工出力、做增量价值、分享增值收益的一种考核方法。OP合伙人模式打造合力文化,加强团队协作,减少内部矛盾,降低内耗,打破部门墙,提升组织效率。

  XX公司未来将采取一种短期与长期结合、固定与弹性结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构。

  通过绩效的落地,让员工在每个月都有加薪的机会,同时用绩效指标数据来准确的评价每个岗位的价值,作为晋升、轮岗的重要依据。让员工面子、里子都受益,企业获得高收益,最终实现共享共赢,进入良性的循环。

  经过KSF体系的加持,让员工更有内驱力,工作方向也更明确。执行KSF薪酬绩效考核方案,并构建业务人员的职业晋升通道,鼓励业务人员通过努力工作,达成工作业绩,提高自己待遇,提高优秀员工对企业的归属感、荣誉感,实现员工自我工作价值。通过搭建晋升序列,实现业务员层级沉淀,增强团队稳定性,搭建营销后备人才梯队。

  合伙人机制落地实施后,公司合伙人团队开始建立成本意识,把控费用, 一条心为了更好的经营利润, 经过大家的共同努力,公司在当年取得35%的业绩增长,年业绩达1.4亿元,利润增长500余万元,公司拿出增量的20% ,约合计108万元给合伙人分红。

  宏成咨询倾力于“薪酬、绩效、股权、合伙人”的研究与落地,相信在不久的将来,协助XX公司建立月度KSF+年度OP合伙人的立体式激励机制,让员工自动自发的工作,员工加薪还不增加企业激励成本!

  本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈,一家之言,不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法,欢迎留言评论或私信,共同探讨学习!

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