为全面提升法官的司法能力和案件的裁判品质，进一步促进类案价值取向和适法统一，实现司法公正，上海一中院探索类案裁判方法总结工作机制，通过对各类案件中普遍性、趋势性的问题进行总结，将法官的优秀审判经验和裁判方法进行提炼，形成类案裁判的标准和方法。

　　本期刊发《涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点》，推荐阅读时间24分钟。

　　涉互联网平台骑手即网约配送员，是指通过互联网平台等，从事接收、验视客户订单，根据订单需求，按照平台智能规划路线，在一定时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员，俗称“外卖骑手”（以下简称“骑手”）。随着新业态经济的发展，依托于互联网平台的新就业形态从业规模不断扩大，骑手作为该新就业形态的典型代表，其合法劳动权益的保护引发了日益广泛的社会关注度。

　　相较于传统行业，新就业形态用工方式相对灵活，工作自主性较强，从业人员与服务企业之间的从属性相对隐蔽。如何准确把握涉互联网平台骑手劳动关系的认定标准，平衡保护各方当事人合法权益，促进新业态经济的健康规范有序发展，成为当前劳动争议审判中的难点问题。现结合司法实践中的典型案例，对涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。

　　A公司承接某外卖配送平台公司某区域的专送业务。为节本增效，A公司将部分业务发包给B公司。2021年5月9日，王某进入A公司某站点从事外卖配送工作，其工作安排、工资明细及考勤制作均由站长负责。2021年6月4日，王某应A公司要求注册为个体工商户，并与B公司签署项目转包协议。在王某与A公司确认劳动关系纠纷案中，A公司主张王某作为个体工商户，不具备劳动者主体资格，王某系与B公司存在合作关系。王某则称其系根据A公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬。

　　某外卖配送平台公司与C公司签订《业务外包服务合同》，将其配送业务外包给C公司，由C公司负责组织、安排人员完成配送业务，平台公司负责支付外包费用。C公司另与D公司签订《代付业务合作协议书》，约定由D公司为C公司员工发放工资。骑手孙某于2018年9月3日进入C公司承包的站点，由C公司员工接待并办理入职手续，后续受其管理。因受伤孙某诉至法院，要求确认与平台公司存在劳动关系。

　　E公司与某外卖配送平台公司签订了《服务承揽合同》，E公司安排徐某至某站点从事配送相关服务。E公司与徐某签订有电子版合作协议及书面承揽协议，均约定徐某与E公司系合作关系，适用相关民事法律，不适用《劳动合同法》。徐某后提起仲裁诉讼，主张其经该站点站长面试后开始工作，站长安排排班，分早中晚三班，上班时间需打卡，工资由基本工资、绩效奖金、补贴等构成，与E公尊龙凯时官方入口司系劳动关系。E公司则主张其只是代平台公司发放服务费，与徐某并无建立劳动关系的合意。

　　2020年5月，F公司承包了某外卖配送平台公司某区域的配送业务，夏某至F公司所在站点从事配送工作，通过手机APP接单，按派单数结算报酬。F公司提供派件所需交通工具并从报酬中扣除租车费，未为夏某办理用工登记。工作期间，夏某有固定的上班时间和考勤，不能拒绝平台派送的订单。F公司每天组织开会，并对夏某进行日常用工管理。同年6月29日，F公司因夏某拒绝接单将其移除群聊，并封掉其工作APP账号，导致其无法继续工作。后夏某提起仲裁诉讼，要求F公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　除劳务派遣外，传统的劳动关系一般只涉及劳动者和用人单位两方主体，但在平台用工中，常见相关企业将配送业务或报酬的结算发放进行外包、分包，涉及更多主体，如案例二中便涉及平台公司、外卖业务承包公司、代发工资公司及骑手四方主体。用工结构的相对复杂，致使骑手难以准确判断其劳动关系的相对方，告错用人单位的情况时有发生。因此，法院在准确认定实际用人单位方面存在一定困难。

　　实践中，平台经济企业出于市场经济主体本能，为减少企业成本，常通过与骑手签订各类民事协议方式排除劳动法的适用，甚至还会要求骑手注册为个体工商户，以个体工商户合作承揽名义完成相关配送业务。然而在协议实际履行过程中，相关企业可能超出协议约定对骑手进行强从属性劳动管理。在骑手与所服务企业就双方法律关系存在争议的情形下，如何梳理双方实际权利义务内容，准确判断二者真实意思表示，确定双方法律关系性质，存在一定困难。

　　相较于传统劳动关系中工作时间及劳动报酬相对固定、工作场所集中、管理指令具有直接性，新就业形态下，骑手的工作时间、工作地点、工作方式相对灵活自由，具有较强自主性，一般也无固定底薪。但在形式上弱化监督、管理的同时，平台经济企业又常通过“算法引导”“薪酬设计”“顾客评价机制”“惩戒措施”等各种机制在实质上更加严格、隐晦地控制骑手。在此情况下，如何合理调整新就业形态下劳动关系从属性的外观表现评判标准，准确识别骑手与所服务企业之间实质从属性的强弱、是否符合劳动关系要件特征，存在较大困难。

　　在涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件中，应秉持合法、公正、及时的原则，树立保障劳动者权益和促进新业态经济健康发展并重的理念，审慎认定双方法律关系性质，平衡保护双方合法权益。

　　传统确认劳动关系纠纷案件中劳动者和用人单位的主体资格审查条件，亦适用于涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件。需要注意的是，在案涉企业要求骑手注册为个体工商户以规避劳动关系，骑手对此持有异议的情况下，法院不能简单地否定骑手的劳动者主体资格，而应在查明双方实际权利义务内容的基础上，判断案涉企业是否对骑手进行实质劳动管理，双方权利义务是否符合劳动关系本质特征，据此作出相应认定。

　　如案例一中，王某虽然应A公司要求注册成个体工商户，但其明显是根据A公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬。最终法院确认王某与A公司之间存在劳动关系。

　　众包模式。主要表现为骑手自行在平台APP注册，工作任务一般为抢单获得，可以自主决定上下线时间，也可同时在多家平台接单，报酬按单结算。

　　外包模式。主要表现为平台公司与外包公司签订协议，将某区域业务发包给外包公司，再由外包公司与骑手订立劳动合同或相应民事合同。这种模式下，外包公司还可能将相关业务再发包或者分包给其他公司。

　　传统模式。主要表现为平台公司直接与骑手订立劳动合同，或者劳动派遣单位与骑手订立劳动合同，再派遣骑手至平台从事配送服务。

　　其中，众包模式和外包模式系当前新就业形态下骑手用工主流方式，相较于传统行业用工模式，其涉及的主体与骑手之间的法律关系相对复杂。

　　众包模式下，因骑手在工作时间、接单自由度上具有高度自主性，所服务企业通常不对其进行劳动用工管理，故一般不认定双方成立劳动关系。

　　外包模式下，因涉及平台、承包商、骑手等诸多主体，承包商亦可能存在多重转包情形，故需要先审查案涉企业在相关平台运作模式中所处的具体环节，骑手是否为案涉企业直接提供服务等，以确定与骑手建立法律关系的相对方。具体而言，如果骑手要求确认其与平台存在劳动关系，在平台能够证明骑手所提供之服务系被案外人承包，骑手与平台之间无直接联系的情形下，原则上应认为骑手与平台不存在劳动关系。

　　如案例二中，平台公司将配送业务外包给C公司，亦不对骑手进行劳动用工管理，故法院最终确认骑手与平台公司之间不存在劳动关系。

　　同理，如果骑手要求确认其与某一承包商存在劳动关系，并且骑手初步证明了其与该承包商存在某种联系（例如，其提供之服务属于该公司承包内容），此时该承包商能够证明其已将该部分配送业务转包，且相关协议已实际履行，骑手亦不能提供反证的，则法院可认定双方不存在劳动关系。对此，法院可重点审查有无签订书面外包协议、承包费用的结算支付方式、对骑手进行管理之人员身份、骑手报酬发放主体、骑手所签订协议相对方（如有）等，综合考量判断骑手所从事配送业务是否已实际转包给其他承包商。

　　如果该平台或承包商的抗辩不成立，则进入下一步审查环节，即进一步审查双方的具体权利义务内容以及是否符合劳动关系特征等。此外，对于骑手所提供服务是否已外包存在争议的案件，可根据案件审理需要追加相关案外人，以查明事实，明确骑手实际服务相对方，减少其讼累。

　　实践中，案涉企业常主张其与骑手之间非劳动关系而是其他民事关系，且提供其与骑手签订的承揽合同、劳务合同、合作协议等作为抗辩依据。对此，因骑手与所服务企业在市场地位、经济实力等方面存在明显差别，骑手在缔约时缺少条款协商话语权，存在实际履行与合同外观不一致情形。如仅按照表面的平等主体间的意思自治认定双方法律关系性质，易导致实质上的不公平。因此，在骑手与所服务企业就双方法律关系性质发生争议时，应在尊重双方所签订协议体现的合意外观表现形式基础上，进一步审查协议履行过程中的实际权利义务内容，通过实质审查方式查明双方真实合意。

　　如案例三中，法院认为应审查案涉企业与骑手之间的实际权利义务内容来确定双方真实法律关系，并基于徐某与E公司之间符合劳动关系基本特征而最终确认双方存在劳动关系。

　　第一，接单方式：平台采取的是“派单”还是“抢单”，骑手拒绝接单的后果；采取“抢单”方式的，对接单比例是否有一定的要求，未达到相应比例是否会遭受惩罚等。

　　第二，劳动报酬：劳动报酬的构成方式，是完全按件计酬，还是另包含津补贴、奖金等劳动关系项下工资项目；发放周期是否相对固定，骑手是否可以自主决定提取劳动报酬的时间和数额等。

　　第三，考勤管理：是否有固定工作时间要求，或规定最低在线时长，并对此进行考勤管理；是否规定了请假制度及配套的惩罚措施。

　　第四，日常管理：骑手是否必须遵守案涉企业的工作规则、规章制度，案涉企业对骑手是否进行日常管理和工作培训等，如要求骑手定期参加会议、进行工作汇报等。

　　第五，工作监督：案涉企业对骑手的配送过程是否进行监督和管理，如除平台系统派单外，有无人工调度，骑手能否拒绝相应调度安排及拒绝的后果。

　　第六，奖惩规则：案涉企业是否对骑手的工作进行评价；处罚规则的严厉程度及和劳动过程的关联度。

　　第七，劳动外观：劳动工具是否由案涉企业提供，骑手配送时是否需穿戴具有外观标识的头盔、服饰和工具箱等。

　　第八，税收和社会保险：骑手个人所得税的申报方式和申报主体，社会保险的缴纳主体、缴纳方式，以及骑手与案涉企业之间就税收和社会保险的相关约定等。

　　在查明事实显示骑手与案涉企业确存在权利义务关系，骑手实际为案涉企业服务的情况下，案涉企业常抗辩其与骑手之间不是劳动关系，而是劳务关系、承揽关系、合作关系等民事关系。由此需进一步结合劳动关系与相关民事关系的区别，以劳动关系的实质从属性为核心评判基准，综合审查判断双方之间是否存在劳动关系。

　　从属性是劳动关系区别于承揽关系、合作关系等其他民事关系的本质属性。从属性所蕴含的理念是劳动者系在用人单位的指挥和管理下提供劳动，双方的地位实质上并不平等，因此需要适用相关劳动法律法规以维护处于弱势地位的劳动者的权益，从而达到实质公平。随着技术的进步和互联网平台灵活用工的发展，平台对骑手的控制和管理更加隐蔽和复杂，不能简单地根据传统劳动关系外观表现形式否定劳动关系，而应以实质从属关系为标准，否则难以实现对骑手的衡平救济。

　　结合《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条规定，对于新就业形态下骑手劳动关系从属性的考量要素与表现形式总结如下：

　　一是骑手对自身劳动给付的自主控制程度，具体包括：骑手进出平台的自由程度和接单方式、骑手对工作时间和工作量的自主程度、骑手转让订单的自由程度等，即骑手能否自主决定是否提供劳动、为何人提供劳动、何时提供劳动。

　　在审查骑手对工作时间和工作量的自主控制程度时，可审查企业是否有相应的考勤管理，或者虽未进行考勤管理，但企业是否通过规定骑手的在线时长、底线接单量，并配合严厉的惩罚措施，达到变相控制骑手工作时间及工作量的效果。此外，需注意案涉企业可能会通过更加隐蔽的方式控制骑手工作时间和工作量，如通过配送定价机制、配送时长设计、顾客评价机制及对应的惩罚措施等变相控制骑手的工作时间和工作量，此时应综合考虑上述措施对骑手劳动自主性的影响程度。

　　➣ 第一，案涉企业是否规定相关工作规则、规章制度适用于骑手。需要注意的是，在新就业形态下劳动管理的表现形式不应拘泥于规章制度的遵守与案涉企业的直接指令，当企业通过“信息引导”“工资算法”“绩效挂钩”等管理制度来严格控制骑手的服务过程时，亦可视为案涉企业对骑手的管理要求。

　　➣ 第二，案涉企业设置的惩罚规则严厉程度及其与劳动过程的关联度。如果案涉企业所采取的措施为倡导性规定，不影响骑手实际权益，则对骑手的约束力度较小；如果惩罚措施表现为罚款、减少骑手收入、禁止骑手接单等，则惩罚对骑手的约束力较大。如果惩罚措施与骑手的考勤、接单量、在线时长等密切相关时，通常可认为案涉企业偏向对骑手的服务过程进行管理。

　　如果骑手劳动报酬构成与传统劳动关系下劳动报酬构成的相似度较高，比如由基本工资、津补贴构成，发放周期相对固定等，可认定双方具有较强的经济从属性。如果骑手的劳动报酬完全按件计酬，骑手可以自主决定劳动报酬的提取时间、提取数额等，则可以认定双方经济从属性较弱。

　　此外，若骑手以从案涉企业处所获报酬作为其主要生活来源的，其对该工作的经济依赖性较强，可作为认定双方经济从属性的参考因素；工作时长和配送计价规则的合理性亦可作为认定双方经济从属性强弱的参考因素，例如，配送单价相对较低、骑手只有工作满相当时长才可以获得较为理想的收入，且骑手的工作持续性较长，骑手对平台的经济依赖性则相对较高。

　　如果骑手的交通工具系案涉公司提供，进行配送服务时需要穿戴统一服装，可以认定骑手与案涉公司之间具有一定的从属性。需要注意的是，无论是全职骑手还是众包骑手，其派单路线的选择多基于平台的算法安排，配送箱、穿戴衣物头盔都有明显平台公司标识。在部分案件中企业往往会抗辩统一的平台标识是为了品牌推广和市场推广，派单路线规划是为了帮助骑手更快、更高效地完成派送任务。法院可采纳此类抗辩，不将相应外观要件作为认定劳动关系存在的有效依据。

　　新就业形态下，用工方式灵活多样，劳动关系从属性相对隐蔽。如严格以传统劳动关系从属性三要素作为骑手劳动关系的认定标准，难以实现对骑手的衡平救济。因此，在判断骑手与所服务企业是否具备劳动关系从属性时，宜采取综合评判方法，即：结合在案证据反映的各项劳动关系从属性外观表现要素，综合评估骑手与案涉企业之间从属性的强弱，考量确定双方是否形成劳动关系。需要注意的是：

　　➣ 第二，关于上述三要素对从属性认定的影响程度，劳动控制和管理最高，劳动报酬次之，劳动外观再次之；

　　➣ 第三，劳动控制和管理是判断劳动从属性的核心标准，如案涉企业对骑手的控制和管理力度已导致其无法自主决定工作时间、工作量的，一般即可认定双方之间具备劳动关系的强从属性；

　　➣ 第四，骑手与案涉企业具备较强从属性，符合非全日制用工特点的，可认定双方为非全日制用工劳动关系；

　　➣ 第五，案涉企业对骑手存在类似劳动管理行为，但双方不具备较强从属性的，不宜认定成立劳动关系。

　　如案例四中，夏某有固定的上班时间和考勤，不能拒绝平台派送的订单，且F公司对夏某进行日常用工管理，法院据此认定双方之间存在劳动关系并作出相应判决。

　　原则上，骑手主张其与案涉企业之间存在劳动关系时，应遵循“谁主张、谁举证”原则，由骑手承担举证责任。如果骑手有证据证明对方持有掌握证明劳动关系存在的相关证据，对方拒不提供的，由对方承担不利后果，推定骑手主张的相关事实成立。

　　在确认骑手与案涉企业存在标准劳动关系的情况下，用人单位负有与骑手订立书面劳动合同、支付加班工资等法定义务，对相关诉请可作如下处理：

　　根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　关于双倍工资的计算基数，如果用人单位与骑手对月工资有约定的，双倍工资计算基数应按双方约定的正常工作时间的月工资予以确定。如果双方对月工资没有约定或者约定不明的，对双倍工资计算基数可按骑手实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。用人单位需对扣除项目承担举证责任，用人单位举证不能的，双倍工资计算基数应按照骑手实际获得的正常工作时间的月收入确定。如果按照上述方式确定的骑手正常工作时间的月工资低于用人单位所在地的最低工资标准的，则以该最低工资标准作为计算基数。

　　需要注意的是，如果用人单位就签订书面劳动合同已经尽到诚信磋商义务，系因不可抗力、意外事件或者劳动者拒绝签订等非用人单位的原因，造成劳动合同未签订的，用人单位无需向劳动者支付双倍工资。如果骑手与用人单位签订了书面劳务合同、承揽合同、合作合同等，而相关协议已具备劳动合同基本要素的，可视为双方已以书面形式明确劳动权利义务，不予支持骑手的双倍工资差额支付主张。

　　关于加班工资的计算基数，如果用人单位与骑手对月工资有约定的，加班工资计算基数应按双方约定的正常工作时间的月工资予以确定。如果双方对月工资没有约定或者约定不明的，对加班工资的计算基数可按骑手实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

　　若骑手与用人单位约定的月工资标准系对应超出法定工作时间的固定时长劳动报酬，经折算所约定报酬未违反法律关于最低工资保障、加班工资支付标准规定的，可认定用人单位所发放的劳动报酬中包含了约定工作时长超出法定工作时间部分的加班工资。当骑手实际工作时间超过约定工作时长的，用人单位负有相应的超出部分加班工资支付义务。

　　当骑手的报酬是计件收入，其配送单价采取阶梯式增长模式，随着骑手配送数量的增长而增长时，若双方约定该种计价模式已经包含了加班工资，用人单位能证明该计件收入规则具有合理性，即按照正常工作时间，绝大多数同岗位劳动者能够完成相应的配送数量，折算后骑手正常工作时间对应工资收入未低于最低工资标准，可认定上述约定有效。

　　原标题：《涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点 类案裁判方法》

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